גיוס עובדי משאבי אנוש ומגייסים: איך בוחרים את מי שיגייס בשבילכם

כשעסק גדל, מגיע הרגע שבו בעלי העסק כבר לא יכולים לסנן קורות חיים, לתאם ראיונות ולטפל בשאלות שכר בעצמם. זה הזמן לחשוב על גיוס עובדי משאבי אנוש: רכז/ת גיוס, מגייס/ת, או מנהל/ת משאבי אנוש. זה גיוס מיוחד, כי מי שתבחרו ייצג/תייצג את העסק מול כל מועמד/ת עתידי/ת. במדריך נסביר אילו תפקידים קיימים, מה חשוב לבדוק, אילו תרגילים עוזרים לבחור ואיך יודעים שהגיוס הצליח.

אילו תפקידים יש בתחום

• רכז/ת גיוס: מפרסם/ת משרות, מסנן/ת קורות חיים, מבצע/ת שיחות טלפוניות ראשונות ומתאם/ת ראיונות. לרוב תפקיד כניסה לתחום.
• מגייס/ת: אחראי/ת על תהליך הגיוס מקצה לקצה, כולל איתור מועמדים יזום, ראיונות ומשא ומתן. יש מגייסים שמתמחים בתחום מסוים, כמו טכנולוגיה, מכירות או תפעול.
• מנהל/ת משאבי אנוש (HR): אחראי/ת על כל מחזור החיים של העובד/ת: גיוס, קליטה, הדרכה, רווחה, יחסי עבודה ופרידה. בעסקים בינוניים לא פעם זה התפקיד היחיד בתחום.
• שותף/ה עסקי/ת (HRBP): בארגונים גדולים, מלווה/ה הנהלה של יחידה מסוימת בנושאי אנשים.

אם אתם עסק קטן שמגייס בעיקר בגלים, ייתכן שמתאים יותר להעסיק רכז/ת גיוס במשרה חלקית, או לעבוד עם פרילנסר/ית. ראו גיוס פרילנסרים או עובד שכיר.

גיוס מגייס/ת: מה לבדוק

יכולות אנושיות

• תקשורת: מגייס/ת מדבר/ת עם עשרות אנשים בשבוע. שימו לב איך המועמד/ת מדבר/ת איתכם כבר בשיחה הראשונה.
• שיקול דעת: היכולת לזהות התאמה מעבר לרשימת דרישות.
• עמידות: מועמדים נעלמים, מנהלים משנים דרישות. צריך סבלנות וחוסן.
• דיסקרטיות: גישה לשכר, למידע אישי ולתהליכים רגישים.

יכולות מקצועיות

• כתיבת מודעות דרושים ברורות ומושכות.
• סינון מהיר של קורות חיים, וניהול מאגר מועמדים מסודר.
• הכרת ערוצי פרסום ואיתור, כולל איתור יזום של מועמדים שלא מחפשים באופן פעיל.
• ניהול ראיונות מובנים, והיכרות עם מה שאסור לשאול בראיון.
• עבודה עם מערכת לניהול מועמדים, או לפחות טבלה מסודרת.

במנהל/ת משאבי אנוש, בנוסף

היכרות עם דיני עבודה בסיסיים, שכר ונוכחות, קליטה ושימור, ויכולת לטפל בשיחות קשות: משוב, קונפליקטים ופיטורים.

שאלות ראיון מומלצות

1. “ספר/י על משרה שהיה קשה למלא. מה עשית אחרת?”
2. “איך את/ה מחליט/ה תוך דקה אם קורות חיים עוברים לשלב הבא?”
3. “מנהל/ת דורש/ת מועמד/ת שלא קיים/ת בשוק. איך את/ה מנהל/ת את השיחה?”
4. “איך את/ה שומר/ת על קשר עם מועמדים לאורך תהליך ארוך?”
5. “תאר/י מקרה שבו טעית בהערכת מועמד/ת. מה למדת?”

מגייס/ת טוב/ה ישאל/תשאל אתכם הרבה שאלות: על התרבות, על המנהלים ועל מה הפריע בגיוסים הקודמים. זה סימן טוב.

תרגילים מעשיים

• כתיבת מודעה: תנו תיאור תפקיד גולמי ובקשו לכתוב ממנו מודעת דרושים קצרה.
• סינון: חמישה קורות חיים (אחרי הסרת פרטים מזהים) ומשרה אחת. בקשו לדרג ולהסביר.
• שיחת סינון מדומה: אתם בתפקיד מועמד/ת, המועמד/ת בתפקיד המגייס/ת. עשר דקות מספיקות כדי לראות איך הוא/היא שואל/ת ומקשיב/ה.
• תשובה שלילית: בקשו לנסח הודעת דחייה מכבדת. ראו דחיית מועמד.

על בניית תרגילים הוגנים ראו מבחני התאמה ומבחני בית למועמדים.

איך מודדים הצלחה של מגייס/ת

הגדירו מראש כמה מדדים פשוטים, והציגו אותם כבר בראיון:

• זמן מפתיחת משרה ועד קבלת הצעה.
• שיעור המועמדים שהגיעו לראיון מתוך אלה שהוזמנו.
• שיעור העובדים שנשארו אחרי תקופת הניסיון.
• שביעות רצון של המנהלים המגייסים.
• חוויית המועמדים, גם של אלה שלא התקבלו.

שימו לב: מגייס/ת שממלא/ת משרות מהר אבל העובדים עוזבים אחרי חודשיים לא באמת מצליח/ה. עוד על המדדים והעלויות בעלות גיוס עובד.

עבודה מהבית בתפקידי גיוס

תפקידי גיוס ורכזות גיוס מתאימים לעתים קרובות לעבודה מהבית או היברידית: שיחות טלפון, ראיונות בווידאו ועבודה במערכות מקוונות. אפשרות כזו מרחיבה מאוד את מאגר המועמדים. ראו גיוס עובדים לעבודה מהבית.

איפה לפרסם את המשרה

ההמלצה שלנו היא לפרסם באתר “עבודה מהבית”, לוח דרושים חזק וממוקד שמגיע לעשרות אלפי גולשים ומחפשי עבודה בכל חודש, ובמיוחד מתאים למשרות היברידיות ומהבית. לפרסום ולהצעת מחיר פנו אלינו בוואטסאפ או במייל, או בעמוד גיוס עובדים למעסיקים. מחפשי עבודה בישראל ימצאו משרות בעמוד חיפוש עבודה.

שאלות נפוצות

רכז/ת גיוס צריך/ה תואר?

לא תמיד. ניסיון בשירות, במכירות או בתפקידי תיאום יכול להיות בסיס טוב, יחד עם קורס או ליווי מקצועי.

מגייס/ת מתחום אחר יסתדר/תסתדר אצלנו?

לרוב כן, אם יש לו/ה ידע מקצועי בסיסי ונכונות ללמוד את התחום. בגיוס טכנולוגי, היכרות עם המונחים מקצרת מאוד את הלמידה.

מתי עדיף חברת השמה?

כשמדובר בגיוס חד פעמי, במשרה בכירה מאוד או בתחום שאין לכם בו ידע. כשהגיוס שוטף, מגייס/ת פנימי/ת משתלם/ת בדרך כלל יותר.