גיוס מנהלים ובכירים: איך מפרסמים משרה בכירה ומוצאים את המנהל/ת הנכון/ה

גיוס מנהלים הוא אחת ההחלטות המשמעותיות שעסק מקבל. מנהל/ת טוב/ה משפיע/ה על הצוות, על התוצאות ועל האווירה, ומנהל/ת לא מתאים/ה יכול/ה לגרום לעזיבה של עובדים טובים. גיוס כזה דורש תהליך אחר מגיוס לתפקידי ביצוע: הגדרה מדויקת יותר, מודעה שמדברת אל אנשים שלא בהכרח מחפשים עבודה באופן פעיל, ובדיקה מעמיקה יותר. המדריך מתאים לגיוס מנהלי צוותים, מנהלי סניפים ומחלקות ובכירים בעסקים קטנים ובינוניים.

שלב 1: להגדיר מה זה “הצלחה” בתפקיד

לפני שכותבים מודעה, כתבו לעצמכם שלוש תשובות:

• מה המנהל/ת צריך/ה להשיג בשנה הראשונה: לבנות צוות, לייצב מחלקה, להגדיל מכירות, לפתוח סניף, לשפר שירות.
• מה המצב היום: צוות קיים ויציב, צוות עם תחלופה גבוהה, או מחלקה חדשה מאפס.
• כמה סמכות יש: האם המנהל/ת יגייס/תגייס עובדים, יקבע/תקבע תקציב, או יבצע/תבצע מדיניות שנקבעה מלמעלה.

שלוש התשובות האלה יקבעו את סוג המנהל/ת שאתם צריכים: מנהל/ת שבונה, מנהל/ת שמייצב/ת, או מנהל/ת שמגדיל/ה.

פרסום משרות בכירים: מה כותבים במודעה

מועמדים בכירים קוראים מודעה אחרת. הם רוצים להבין את ההקשר, לא רק את הדרישות:

1. כותרת עם היקף: “מנהל/ת תפעול לחברת לוגיסטיקה, ניהול 25 עובדים” אומרת הרבה יותר מ”דרוש/ה מנהל/ת”.
2. על העסק: תחום, גודל, שלב, ולאן הוא הולך. שני-שלושה משפטים כנים.
3. האתגר: מה הבעיה או ההזדמנות שהמנהל/ת יטפל/תטפל בה. זה מה שמושך מנהלים טובים.
4. כפיפויות: למי מדווחים ואת מי מנהלים.
5. ניסיון נדרש: ניסיון ניהולי בהיקף דומה, ולא רק “שנות ותק”.
6. מתכונת: נוכחות במשרד, היברידי, נסיעות.
7. תהליך: כמה שלבים יהיו ומי יפגוש את המועמדים.

כדאי לבחון גם את המדריך איך לכתוב מודעת דרושים, ולהתאים אותו לרמה הבכירה.

דיסקרטיות בגיוס מנהלים

לפעמים מגייסים מנהל/ת להחליף מישהו/י שעדיין בתפקיד, או לתפקיד שהצוות עוד לא יודע עליו. במצב כזה:

• אפשר לפרסם בלי שם החברה, עם תיאור כללי של התחום והאזור.
• כדאי לכתוב במודעה שהפניות יטופלו בדיסקרטיות. גם מועמדים שעובדים כרגע ירצו לדעת את זה.
• הגדירו מראש מי בעסק יודע/ת על הגיוס, ושמרו על הקבוצה קטנה.

גיוס מנהלים: תהליך הבדיקה

ראיון ראשון: ניסיון והתאמה

שאלו על מקרים ספציפיים: “ספר/י על צוות שקיבלת במצב קשה. מה עשית בחודש הראשון?”, “מתי פיטרת עובד/ת, ואיך עשית את זה?”, “מה הייתה החלטה שהתבררה כטעות?”. מנהלים טובים נותנים דוגמאות עם פרטים, כולל טעויות.

ראיון שני: התמודדות עם המציאות שלכם

הציגו אתגר אמיתי מהעסק, בלי מידע רגיש, ובקשו מהמועמד/ת לחשוב איתכם בקול. לא מחפשים תשובה מושלמת, אלא את דרך החשיבה, את השאלות שהמועמד/ת שואל/ת ואת היכולת להקשיב.

מפגש עם הצוות או עם עמיתים

שיחה לא רשמית עם מנהלים אחרים בעסק, או עם עובד/ת ותיק/ה, נותנת זווית נוספת. זה גם מאפשר למועמד/ת להכיר את המקום.

המלצות

בגיוס בכיר, המלצות הן חלק מרכזי. נסו לדבר גם עם מישהו/י שהיה/הייתה כפוף/ה למועמד/ת, לא רק עם מנהלים שלו/שלה. שאלו מה הוא/היא עשה/תה כשהיה לחץ, ואיך היה לעבוד תחתיו/ה.

קידום פנימי או גיוס מבחוץ

לפני שמפרסמים, שאלו אם יש עובד/ת בעסק שיכול/ה לגדול לתפקיד. קידום פנימי שולח מסר חיובי לכל הצוות, ומנהל/ת שמכיר/ה את העסק נכנס/ת לתפקיד מהר יותר. מצד שני, מנהל/ת מבחוץ מביא/ה ניסיון ורעיונות חדשים. אפשר גם לפרסם החוצה ולהזמין מועמדים פנימיים לגשת באותו תהליך. אם אתם שוקלים להיעזר בגורם חיצוני, ראו את המדריך חברת השמה או גיוס עצמאי.

אחרי הגיוס: קליטה של מנהל/ת חדש/ה

1. שבוע של הקשבה: פגישות אחד-על-אחד עם כל אנשי הצוות לפני שינויים.
2. יעדים לשלושה חודשים: מוסכמים וכתובים.
3. גיבוי: מנהל/ת חדש/ה צריך/ה לדעת שיש לו/לה תמיכה מההנהלה בהחלטות הראשונות.
4. פגישת משוב קבועה: פעם בשבועיים בחודשים הראשונים.

איפה לפרסם משרות ניהול

ההמלצה שלנו היא לפרסם באתר “עבודה מהבית”, לוח דרושים חזק וממוקד שמגיע לעשרות אלפי גולשים ומחפשי עבודה בכל חודש, כולל אנשי מקצוע מנוסים שמחפשים משרות במשרד, היברידיות ומהבית. אפשר לפרסם גם בלי שם החברה. לפרסום ולהצעת מחיר פנו אלינו בוואטסאפ או במייל, או קראו עוד בעמוד גיוס עובדים למעסיקים. מחפשי עבודה בישראל ימצאו את כל המשרות בעמוד חיפוש עבודה.

שאלות נפוצות

כמה זמן לוקח לגייס מנהל/ת?

לרוב יותר מגיוס לתפקיד ביצוע, כי התהליך כולל יותר שלבים ולמועמדים יש לעיתים הודעה מוקדמת ארוכה. כדאי להתחיל מוקדם.

כדאי לכתוב שכר במודעה למשרה בכירה?

אפשר לכתוב טווח או לציין “תנאים בהתאם לניסיון”. מה שחשוב הוא לדבר על זה בשיחה הראשונה, כדי לא לבזבז זמן.

מה עושים אם אף מועמד/ת לא מתאים/ה?

חוזרים להגדרה. לפעמים הציפיות לא ריאליות, ולפעמים התפקיד צריך להתחלק לשניים.