גיוס סוכני ביטוח ויועצים פיננסיים: איך בונים צוות שמוכר ונשאר

גיוס סוכני ביטוח הוא אתגר מתמשך לסוכנויות ולמשרדי ביטוח. התפקיד דורש שילוב נדיר של יכולת מכירה, סבלנות, אמינות והבנה מקצועית, ולעתים גם רישיון. בנוסף, יש בתחום תחלופה גבוהה: לא מעט עובדים חדשים עוזבים אחרי כמה חודשים, בעיקר כשהציפיות לא היו ברורות. במדריך נסביר איך מגייסים סוכנים/ות ויועצים/ות פיננסיים/ות, מה ההבדל בין התפקידים, איך בונים מודל תגמול הוגן ואיך שומרים על הצוות.

אילו תפקידים יש במשרד ביטוח

• סוכן/ת ביטוח מורשה/ית: בעל/ת רישיון ממשרד האוצר (רשות שוק ההון), מוכר/ת ומלווה לקוחות בתחומי ביטוח שונים.
• יועץ/ת או משווק/ת פנסיוני/ת: עוסק/ת בחיסכון ארוך טווח, פנסיה וקרנות. גם כאן נדרש רישיון מתאים.
• נציג/ת מכירות טלפוני/ת: מתאם/ת פגישות, מבצע/ת שיחות ראשונות ומעביר/ה לקוחות לסוכן/ת. לרוב תפקיד כניסה.
• נציג/ת שירות ותפעול: מטפל/ת בתביעות, בשינויים בפוליסות ובפניות לקוחות קיימים.

לפני הפרסום, החליטו אם אתם מחפשים בעלי/ות רישיון בלבד, או מוכנים לקלוט מועמדים בלי רישיון וללוות אותם בתהליך ההכשרה. האפשרות השנייה מרחיבה מאוד את המאגר, אבל דורשת השקעה בהדרכה וזמן עד שהעובד/ת מתחיל/ה למכור לבד. בדקו את דרישות הרישוי העדכניות מול רשות שוק ההון.

גיוס סוכני ביטוח: מה לבדוק במועמדים

כישורים אישיים

• יכולת הקשבה: סוכן/ת טוב/ה מבין/ה קודם מה הלקוח/ה צריך/ה.
• עמידות: הרבה שיחות מסתיימות ב”לא”. חשוב לבדוק איך המועמד/ת מתמודד/ת עם זה.
• יושרה: בתחום שבו לקוחות סומכים על המלצה, זה הבסיס.
• סדר ומעקב: ניהול פגישות, מסמכים ותזכורות.

ניסיון רלוונטי

ניסיון במכירות, בשירות לקוחות, בבנקאות או בנדל”ן יכול להתאים מאוד. מועמדים ממוקדי שירות ומכירה לא פעם מתאימים יותר ממה שנראה בקורות החיים. ראו גם גיוס סוכני נדל”ן ויועצי משכנתאות על גיוס בתחום קרוב.

מודל תגמול שקוף

אחת הסיבות המרכזיות לעזיבה מהירה היא פער בין מה שהמועמד/ת הבין/ה לבין המציאות. כתבו בבירור:

• האם יש שכר בסיס, ומה הוא כולל.
• איך מחושבות עמלות, ומתי הן משולמות.
• מה קורה בחודשים הראשונים, כשעדיין אין תיק לקוחות.
• האם המשרד מספק לידים, או שהעובד/ת צריך/ה לייצר אותם.

אל תפרסמו “הכנסה של אלפי שקלים” או סכומים מקסימליים שרק מעטים מגיעים אליהם. מועמדים רציניים מחפשים מידע אמין, והבטחות מוגזמות מביאות פניות של אנשים שיעזבו מהר. ודאו שכל העסקה עומדת בדרישות שכר המינימום ובדיני העבודה, ועגנו את הכול בחוזה עבודה.

תהליך גיוס מומלץ

1. שיחת סינון טלפונית: בתפקיד שכולו שיחות, השיחה הראשונה היא כבר מבחן.
2. ראיון: שאלו על מצבים אמיתיים. “ספר/י על מכירה שלא הצלחת לסגור. מה עשית אחר כך?”
3. סימולציה: שיחת מכירה מדומה של חמש עד עשר דקות, עם לקוח/ה מתלבט/ת. ראו מבחני התאמה למועמדים.
4. היכרות עם הצוות: יום חפיפה קצר מראה למועמד/ת איך נראה היום באמת.

קליטה ושימור

• תכנית הכשרה ברורה לחודשים הראשונים, עם מנטור/ית קבוע/ה.
• יעדים הדרגתיים ומציאותיים, ולא יעדי מכירות מלאים מהשבוע הראשון.
• משוב שבועי ותמיכה בשיחות קשות.
• מסלול התקדמות: מנציג/ת לסוכן/ת, מסוכן/ת לראש צוות.
• גמישות: חלק גדול מעבודת הייעוץ והשירות אפשרי בעבודה היברידית או מהבית, וזה יתרון גיוס משמעותי. ראו גיוס עובדים לעבודה מהבית.

עוד על סיבות לעזיבה ואיך מונעים אותן בשימור עובדים.

איפה לפרסם את המשרה

ההמלצה שלנו היא לפרסם באתר “עבודה מהבית”, לוח דרושים חזק וממוקד שמגיע לעשרות אלפי גולשים ומחפשי עבודה בכל חודש, ומתאים במיוחד למשרות מכירה, שירות וייעוץ היברידיות ומהבית. לפרסום ולהצעת מחיר פנו אלינו בוואטסאפ או במייל, או בעמוד גיוס עובדים למעסיקים. מחפשי עבודה בישראל ימצאו משרות בכל התחומים בעמוד חיפוש עבודה.

שאלות נפוצות

אפשר לגייס מועמד/ת בלי רישיון?

כן, לתפקידי תיאום, שירות ומכירה ראשונית. כדי לייעץ ולמכור בתחומים מסוימים נדרש רישיון. בדקו את הכללים העדכניים של רשות שוק ההון.

כדאי לגייס עובדים צעירים או ותיקים?

שניהם יכולים להצליח. עובדים מבוגרים יותר מביאים לא פעם אמינות ורשת קשרים, וצעירים מביאים אנרגיה ונוחות עם כלים דיגיטליים. שילוב של השניים עובד היטב.

איך מצמצמים את התחלופה?

כנות לגבי התגמול כבר במודעה, הכשרה מסודרת ויעדים מציאותיים בחודשים הראשונים.